Continuando con la entrada anterior vamos a dar nuestra opinión sobre el punto 2, dentro de los puntos que consideramos imprescindibles en una nueva reforma laboral.
- Mejora en las condiciones de acceso al trabajo de personas menores de 35 años y los parados de larga duración, con una mayor flexibilidad en la contratación y posibilidad de indemnización por despido más barata.
Para conseguir la mejora de las condiciones de acceso al mercado laboral hasta ahora se han probado básicamente políticas de subvención de los costes empresariales para los contratos fijos, desregulación de los contratos temporales y por otra parte regulación de las prácticas en empresas.
En un primer lugar, y como estamos hablando de mejorar las condiciones de acceso de personas menores de 35 años o parados de larga duración, creo que hay que establecer un mecanismo de entrada al mercado de trabajo que se use de forma mayoritaria y, si es posible, para los dos colectivos.
Tal como está el mercado laboral español nos encontramos con un porcentaje muy alto de personas jóvenes en edad de trabajar, que están en los primeros años de su vida laboral y seguramente de su andadura vital fuera del ámbito familiar que les ha dado cobijo desde que nacieron. Dentro de este universo nos encontramos con la generación mejor formada de nuestra historia, ya sean estudiantes universitarios, de FP o simplemente tengan el graduado escolar. En el caso de los parados de larga duración nos encontramos con personas que normalmente han perdido su puesto de trabajo, sus aptitudes están muy ligadas a su antiguo trabajo y, por edad o por obsolescencia de su actividad, tienen difícil encontrar trabajo.
En los dos casos el elemento que les debe incardinar con el mercado de trabajo es su capacitación. Para las empresas la mejor manera de conseguir una fuerza laboral competente es la de incorporar personas con unos conocimientos y capacitaciones lo más cercanas posibles a sus necesidades, y poder comprobar que esas capacidades se pueden ejecutar efectivamente. Los contratos en prácticas (sean a tiempo completo o a tiempo parcial) son sin duda la mejor solución. El trabajador consigue un trabajo para lo que está o ha estado formándose y la empresa un trabajador que tiene las capacitaciones que necesita y además con una reducción de costes. En la situación actual, al cabo de dos años (aunque está claro que con un plazo de un año hay suficiente para saber si una persona es o no idónea) la empresa ha de decidir: o se queda al trabajador como empleado o lo tiene que sustituir. En muchos casos se le sustituye porque se considera que incorporarlo a la plantilla tiene unos costes “fijos” que no se sabe si se podrán mantener en el tiempo, ante cambios de coyuntura o de mercado.
Por ello es importante, nosotros lo consideramos fundamental, que exista un sistema de contratación que permita una ruptura de la relación contractual con un coste progresivo correlacionado con la antigüedad en el puesto de trabajo. El famoso contrato único con progresividad en la cuantía de la indemnización por ruptura contractual es claramente la mejor solución. Además unifica las situaciones de los contratos. Los contratos temporales deberían quedar limitados a proyectos específicos y obras muy determinadas, sin que el empresario se vea incentivado a escoger, como ahora, el contrato temporal porque es más barato cuando hay que indemnizar y sobre todo más fácil de rescindir.
Resumiendo hay tres aspectos fundamentales que nos afectan en el tema que estamos hablando: la situación económica en general, los costes laborales que nos impiden ser mas competitivos y la formación de la fuerza de trabajo que nos impide adecuarnos a las necesidades empresariales y ser mucho mas productivos por hora de trabajo realizada. La situación económica no la vamos a analizar aquí, la rebaja de los costes laborales es fundamental y se puede hacer de varias maneras, los contratos en prácticas creo que es una de las mejores, aunque no rebajen los costes laborales de todos sino solo de los colectivos de los que estamos hablando; la formación es fundamental, tanto de los mas jóvenes como de los parados de larga duración. Si queremos cambiar el modelo productivo, que nuestras empresas generen productos de mayor valor añadido, la formación es básica pero no solo la genérica sino en mayor medida la especifica. Y cuando hablo de formación estamos hablando de formación continua, a los 18, a los 30 y a los 55 años. Hay que adecuarse constantemente a una realidad cambiante y eso exige mentes abiertas y formación continua, y eso es así, en mayor o menor medida, ya sea para trabajar de alto directivo, de ingeniero o en un supermercado.
No estamos planteando nada que no se haya probado. El ejemplo de Dinamarca en cuanto a la formación continua es alentador. Aunque seamos del sur y mediterráneos copiar no es malo en algunos casos.
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