En esta entrada nos referiremos a los puntos 3 y 4, que están íntimamente relacionados. Se trata de crear las condiciones de flexibilidad necesarias en las relaciones laborales dentro de las empresas. Fundamentalmente pequeñas o empresas no tan pequeñas que están en dificultades para poder subsistir, y que necesitan poder ser más flexibles, ante la situación del mercado en el que trabajan. Los dos puntos a los que nos referimos son:
- Establecimiento de posibilidades reales de diferenciación de determinadas empresas con respecto a los acuerdos sectoriales.
- Establecimiento de medidas específicas en el ámbito laboral para microempresa y pequeñas empresas (por ejemplo de menos de 15 trabajadores), que son las verdaderas creadoras de empleo.
El primer aspecto a destacar es el de la posibilidad de diferenciación de las empresas con respecto a los acuerdos (convenios) sectoriales. Aquí podemos hablar de bastantes puntos. El primero será el del famoso descuelgue respecto a los acuerdos sectoriales. En este punto todo el mundo ve un interés especial en descolgarse de las subidas salariales pactadas en el sector y éste es un elemento muy importante, pero no el único. Los convenios sectoriales ya sean provinciales, de comunidad autónoma o estatales, están negociados en general por profesionales de las organizaciones sindicales y patronales, a veces con un conocimiento escaso de la organización del trabajo en las empresas, sobre todo si son pequeñas o de nueva creación. La empresa no solo se debe poder diferenciar por salarios sino también por la organización de su trabajo y por tanto de su estructura de categorías profesionales (entendiendo éstas como niveles de responsabilidad determinados).
Respecto a la diferenciación salarial es sintomático que haya un trasvase de ubicación de determinadas empresas de una provincia a otra para tener menos costes laborales, simplemente porque el convenio de la provincia a la que se deslocaliza es bastante mas barato. El trabajo es el mismo, pero el salario no. Alguien nos podrá decir que cuesta más vivir en la provincia de Madrid o Barcelona que en Guadalajara o Tarragona. Eso es verdad a medias, y habría que preguntarse si las diferencias salariales no incentivan de algún modo también la existencia de esas diferencias de coste de vida. Nosotros abogamos por acuerdos entre empresa y trabajador dentro de acuerdos generales muy genéricos a nivel estatal de sector o incluso de actividad (industrial, servicios etc.). Abogamos en definitiva por la desregulación. Pero no solo en salarios y categorías, también en cuanto a horarios, carga de trabajo por temporadas etc. La no flexibilidad incorpora en un primer momento impedimento para realizar la actividad y al final, si ésta se realiza, se aboca en muchos casos a la estimulación del fraude, en horas extras, horarios etc. En estos momentos cuando se quieren variar algunas de las condiciones establecidas en convenio la solución es convenio propio.
Eso es difícil para empresas nuevas, pequeñas o con dificultades y por eso con anterioridad abogábamos por los convenios marco de nivel general (a nivel estatal y donde solo se fijan aspectos fundamentales). En ellos, y también en los actuales por sector específico, debería haber un porcentaje claro y objetivo, por ejemplo un margen bruto inferior al 10%, que permita cambiar condiciones de trabajo sin tener que montar un convenio, o tener la necesidad de crear un comité de empresa, simplemente por necesidades de adaptación a la demanda de la empresa en cuestión.
El segundo punto a tratar está íntimamente relacionado con el primero. Se trata de establecer medidas específicas y por tanto diferentes para las pequeñas empresas de, por ejemplo, menos de 15 trabajadores. Estas empresas son la mayoría en España y también vuelven a ser las que realmente generan empleo.
Es necesario crear empleo y dotar a los emprendedores de la máxima flexibilidad. Desde acuerdos generales para el sector, sin tener que acceder al convenio específico, facilidades para la contratación, una mayor flexibilidad para establecer extinciones de la relación laboral por causas objetivas, hasta la flexibilización de los trámites laborales para facilitar la creación y el cierre de los negocios.
Pero sobre todo y antes que nada la necesidad de ligar mucho más la estructura salarial a la productividad y la situación de la empresa, dado que ésta, por su juventud, por su tamaño o por las dos cosas a la vez, es mucho más dependiente de la situación del mercado que una empresa de mayor tamaño.
Como comentábamos en el anterior post aquí también podríamos copiar algo de nuestros socios europeos, y seguramente nos iría el tema mejor. Incluso de la ahora tan denostada Italia, que dispone de un régimen especial para las empresas de menos de 15 trabajadores.
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