Sobre la reforma laboral (y V.)

Esta es la última entrada en este blog sobre nuestra visión de algunos aspectos que debería contener la reforma laboral. No todos. Incluso no hemos casi hablado de los que más suenan. En todo caso cuando la reforma esté publicada en el BOE volvemos a hablar.

Como ya hemos dicho anteriormente, la reforma en sí no va a crear empleo. Puede en algunos casos a ayudar a reducir costes de contratación, y eso de forma puntual. Creemos que sí ayudará, o debería ayudar, a establecer unas expectativas mejores sobre nuestro mercado laboral, que permitan a las empresas tener más claro y seguro invertir en España antes que en otros países del entorno. En todo caso, aún teniendo un mercado de trabajo obsoleto, si gastásemos mucho en I+D+I y nuestras empresas tuvieran el potencial de las alemanas, no tendríamos el nivel de paro que tenemos. Por tanto para reducir el paro hay que bajar los costes de producción por unidad producida. Y eso se logra básicamente de dos formas: bajando los costes generales y aumentando la productividad. Lo que sí debería conseguir en sí misma esta reforma es clarificar el mercado de trabajo. Hemos insistido en dos conceptos: mayor transparencia en el plano empresarial y establecimiento de reglas objetivas en las relaciones laborales.

En la última entrada hemos dejado, un aspecto que nosotros consideramos paradigmático: El establecimiento de un procedimiento claro, sencillo y objetivable para establecer un despido temporal o permanente por causas objetivas, con una indemnización previamente pactada, que puede ser de 20 días con 12 mensualidades como máximo.

En la primera entrada decíamos que queríamos hablar de medidas que fomenten la contratación y la conservación de los puestos de trabajo y no del número de días que corresponde al despido. Y así es. Pero también es verdad que tal como está el mercado de trabajo a veces hay que despedir, porque no se permite la adaptación a la situación del mercado, y otras hay que despedir porque no hay otra alternativa empresarial (competencia  exterior, productos obsoletos , mercados en recesión, etc..).

Hemos querido hablar de cómo propiciar establecer una relación  laboral entre las partes, pero se quiera o no también hay que establecer cómo romperla, a iniciativa de la empresa.

Y eso es necesario no solo porque el trabajador puede romper esa relación con pocas condiciones, de hecho con un simple preaviso, sino porque nuestros competidores externos lo pueden hacer con extrema facilidad. No se trata pues de establecer apreciaciones morales respecto a lo justo o lo injusto, o a lo mucho o lo poco que significa la indemnización. Se trata de conseguir un mecanismo estable, objetivo y claro para todos.

Necesitamos unos criterios claros y objetivos, que si es necesario sean valorados externamente por un conciliador, que permitan reaccionar de forma rápida a cambios en el mercado y permitan separar una parte para que la otra sobreviva o cerrar una empresa de forma ordenada, y no abocando directamente a los trabajadores a cobrar del FOGASA.

El primer elemento sería pues criterios claros de causalidad de la medida. Creo que los que existen actualmente en el Estatuto de los Trabajadores cubren la inmensa mayoría de las posibilidades: causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que provoquen pérdidas en la actividad. En la reforma laboral inicial por el anterior Gobierno se hablaba de posibles pérdidas (pérdidas estimadas). La polvareda que levantó fue monumental. De hecho lo que algunos quieren es que la empresa esté hundida, no tenga crédito bancario y esté abocada al cierre para hacer un despido colectivo (ERE). En ese momento la mayoría de empresas van a concurso de acreedores y desgraciadamente los trabajadores van a cobrar, si cobran, del concurso.

Abogamos por una situación previa en la que se puedan ajustar plantillas de forma objetiva para mantener el núcleo de la empresa. Y todo ello porque no se ha recurrido con anterioridad a hacer contratos temporales de obra y servicio que lo serían en fraude de Ley, y se ha tenido que contratar, como corresponde según las leyes vigentes, con contrato fijo para realizar actividades en principio permanentes. Exijamos que se persiga el contrato temporal inadecuado, pero también permitamos readecuar los recursos laborales a las necesidades reales de las empresas. Y todo ello intentando que con la flexibilización horaria, la disminución de las horas de trabajo, la reducción de sueldos etc..,  permita a las empresas no tener que despedir.

Por tanto establezcamos un despido objetivo, sin autorización previa de inspección de trabajo, bajo la tutela previa de organismos mediadores, y solo en última instancia, y una vez producido el hecho, bajo tutela judicial. Los jueces están para juzgar una infracción o delito, no para prevenirlo, que para eso hay otros organismos mucho mas baratos, rápidos y ágiles.

Es mucho mejor trabajo estable para la inmensa mayoría con una indemnización media de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades, que un trabajo temporal y precario con 12 días de indemnización por año trabajado.

Alguna otra vez hablamos del concepto de indemnización como derecho adquirido. Pero, y por última insistimos en esta serie de artículos: copiemos de nuestros colegas europeos. Olvidemos el orgullo hispánico que nos lleva a, permanentemente, querer descubrir América, que ya está descubierta. Es mejor, si realmente creemos que la indemnización debe ser un derecho adquirido, el modelo austríaco (socialdemócrata), en la que el trabajador se lleva de cada empresa en la que trabaja un fondo de indemnización que ha pagado el empresario, y que le sirve de indemnización cuando es despedido, o de pensión cuando se jubila. Si no nos acaba de convencer, es mucho mejor el modelo danés (conservador), que establece  la formación forzosa como requisito para acceder a una generosa prestación por desempleo y poder así conseguir una recolocación a través de los servicios de empleo públicos o privados. En todo caso parecen modelos mucho más claros que el español, más colaborativos entre la empresa y el trabajador y mucho menos conflictivos. En definitiva socialmente mas óptimos y baratos.